노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결할 때 필요한 근거와 결과의 효력은 무엇인가요?
쌍방 합의나 단체협약을 바탕으로 사적 조정·중재를 택할 수 있으며, 노동위원회 신고와 절차별 기간 기준, 해결 내용의 효력을 함께 살펴야 합니다.
노동쟁의는 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 방식에 따라 사적 조정 또는 중재로 해결할 수 있습니다.
노동위원회 신고는 사적 조정·중재로 해결하기로 한 때 해야 합니다. 절차가 이루어졌을 때 단체협약과 동일한 효력을 갖는 것은 선택 자체가 아니라 조정 또는 중재의 내용입니다.
‘사적 조정·중재’의 뜻
여기서 사적 조정·중재란 법에서 정한 일반적인 조정·중재 방식 외에, 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따라 정한 다른 방식으로 노동쟁의를 해결하는 것을 말합니다. 따라서 한쪽 당사자의 선택만으로 정하는 것이 아니라, 쌍방 합의나 단체협약이라는 근거가 필요합니다.
이 방식으로 해결하기로 정한 뒤에는 노동위원회에 신고해야 합니다. 합의나 단체협약은 선택의 근거이고, 신고는 별도로 따라야 하는 절차입니다.
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조정과 중재의 기간 기준
조정을 택한 경우에는 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되며, 기간 계산은 조정을 개시한 날부터 시작합니다. 중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되고, 그 기간은 중재 개시일부터 계산합니다.
두 절차 모두 개시일이 기준이지만, 적용되는 규정은 서로 다릅니다.
예를 들어 쌍방이 사적 조정으로 해결하기로 합의했다면 조정 개시일을 조정기간의 출발점으로 봅니다.
중재를 선택한 경우에는 중재 개시일이 쟁의행위 금지기간의 기산점입니다. 구체적인 기간의 길이나 다른 절차 요건은 이 조항의 해당 규정을 확인해야 합니다.
결과의 효력은 언제 생기나요?
단체협약과 동일한 효력이 인정되는 대상은 사적 조정·중재를 선택한 사실 자체가 아니라, 그 절차를 통해 실제로 이루어진 조정 또는 중재의 내용입니다. 그러므로 선택 근거, 노동위원회 신고, 절차의 개시 시점, 실제 해결 내용의 효력을 구분해 이해하는 것이 중요합니다.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 정할 때 한쪽 당사자의 동의만으로 충분한가요?
아닙니다. 법은 노동관계 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정한 방식에 따른 해결을 규정합니다.
사적 조정 등을 수행하는 사람은 수수료 등을 받을 수 있나요?
법은 해당 수행자가 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있다고 정합니다.